14.04.2009
Организации должны сотрудничать, использовать интеллектуальную маневренность и быть готовыми к принятию решений, чтобы снова подняться после окончания кризиса.
Джон Р.Райан
Когда мировая экономика начнет приходить в себя, Вы будете готовы управлять развитием в своей организации? Именно этот вопрос я недавно обсуждал с группой опытных руководителей во время деловой поездки в Сингапур. Многие из этих лидеров представляли ведущие мультинационалы в финансовой сфере, производстве и технологиях. Все они были охвачены проблемой руководства в период этого исторического спада, и многим из них пришлось значительно сократить рабочую силу. Но они также стараются изо всех сил держать горизонт в поле зрения – и нам всем нужно быть в их фарватере.
Этот спад закончится. Мы не знаем когда, но он закончится. Когда же кризис придет к концу, у организаций, которые смогли воспользоваться появившимися возможностями, будет лучший шанс для роста. Чтобы позиционировать себя на успех, исполнительные директоры, которых я встретил в Сингапуре, согласились с тем, что требуются лидеры высокой квалификации как минимум по трем ключевым аспектам: умение совместно работать, навык принятия решений и интеллектуальная «подвижность».
Что касается умения сотрудничать, здесь есть хорошие новости: большинство руководителей осознают его важность. Но есть и тревожная сторона: их организации не очень хорошо умеют это делать. Фактически, по исследованиям CCL (СКЛ), 97% исполнительных директоров и менеджеров признали, что сотрудничество – это ключ к успеху в бизнесе. И только 47% из этих же руководителей сказали, что их коллеги умелые коллаборационисты. Разрыв велик, и он повлечет за собой последствия, связанные с чистой прибылью. Хотя сейчас и модно говорить об обратном, стили контроля и управления в руководстве по-прежнему популярны. Для лидеров соблазнительным является то, что, посетив совещание, послушав своих коллег, можно пообсуждать несколько минут проблему и потом сказать: «Ну ладно, вот план действий по решению вопроса. Идите исполняйте прямо сейчас».
Групповое принятие решений
Лучшие результаты удастся получить тогда, когда в принятии решений вовлечены большее количество мужчин и женщин. Джон Чемберс, исполнительный директор гигантской компании, занимающейся интернет сетями и производством аппаратуры связи «Сиско Системс» (организация по клиент-серверным вычислительным системам), стал широко известен из-за внедрения коллаборационной формы руководства, чтобы трансформировать свою компанию. Прежде в принятии важнейших решений «Сиско» полагалось на примерно 10 высших руководителей, сейчас оно вовлекает 500 из них. Достижение не столько коллективных деловых целей, а индивидуальных ориентиров превосходит по важности в определении оплаты и продвижении. В «Сиско» органы управления и советы, являющиеся больше представителями всего бизнеса, нежели отдельными победителями, руководят ключевыми проектами и новой продукцией.
Чистая прибыль такова: она растет, а операционные издержки уменьшаются. Центр созидательного лидерства поработал с «Текстрон» (TXT), бренды которого включают Белл Хеликоптер и Цессна Эйркрафт, чтобы помочь компании перепрофилироваться из классической компании-учредителя в модернизированное сетевое предприятие. Развив сотрудничество среди бизнес-групп, «Текстрон» сократил число планов оказания медицинской помощи в США со 154 до 2, систем платежных ведомостей с 40 до 3 и создал совместную инфраструктуру технологий. Что самое важное, он начал находить гораздо большее число своих ведущих менеджеров внутри компании.
В предыдущей рубрике я рассказывал о значимости навыка сообразительности в успехе руководства. Есть связанное с ним умение, которое Рэм Чаран и другие назвали «интеллектуальной маневренностью». И критически важно для знания того, как перенаправить работу компании после экономически жестоких времен. Благодаря интеллектуальной мобильности можно контролировать изменения на рынке, понять, чего хотят покупатели, и регулировать стратегию для поставки всего этого. Перепозиционирование своего бизнеса – дело не легкое. Оно требует «перекапывания» огромного количества альтернатив и концентрации на одном или двух вариантов, более популярны среди клиентуры.
Чтобы проделать эту тяжелую работу эффективно, требуется обладать живым умом. Когда я был в Сингапуре, несколько руководителей ссылались на недавнюю статью «Азиатский шок», проиллюстрированную на обложке «Экономиста».
Многие страны Азиатско-тихоокеанского региона довольно успешно позиционируют себя как ведущих экспортеров. Однако сейчас внешний спрос на их продукцию иссякает, направляя их на поиски новых путей для роста. Многие предпринимательства во всем мире, от крупнейших корпораций и до новейших «стартапов», переживают перепады доходов. Как и азиатским странам, им нужно перестроиться как можно быстрее. Успех начинается с живого и восприимчивого ума.
Стратегический выбор
И наконец, принятие решений. Этот навык, по моему мнению, является, возможно, самым значимым из трех рассмотренных в этой рубрике. В значительной мере, он направляет в вашей организации возможности сотрудничать и общий уровень «интеллектуальной маневренности», так как принятие решений включает в себя некоторые важные ставки на будущее вашего бизнеса. Прямо сейчас, например, Вам нужно принять какие-то решения в отношении Ваших людей. И Вы хотите правильно выбрать тех в совет директоров, чтобы реализовать свою стратегию до конца, когда начнется восстановление.
Руководители, с которыми я общался, говорят, что кризис подтолкнул их к более тщательному рассмотрению вопроса реструктурирования своих организаций. Они задают себе сложные, и часто неприятные вопросы. Каких мужчин и женщин следует оставить? Нужно ли передвинуть их на другие посты, чтобы лучше раскрыть их таланты? А других следует уволить? Какие новые способности и навыки потребуются на их предприятиях, когда экономика вновь заработает? Эта неблагоприятная обстановка – хорошее время, чтобы создать дисциплину вокруг талантов, которой раньше возможно недоставало.
В то же время важно сделать ставки и на стратегию дела. Сейчас прекрасное время для поиска партнеров, которые бы могли расширить географически Ваши достижения или возвести их на новую рыночную нишу. Возьмите к примеру мою собственную организацию. Хотя у нас глобальные масштабы, у нас меньше 500 работников. Таким образом, не возможно, и даже желательно, не иметь повсюду своих людей. Вместо этого, мы работаем с группой в составе более 500 дополнительных специалистов и инструкторов, которые говорят на многих языках и были обучены нашими экспертами. Мы также можем значительно развить свои достижения, сотрудничая с другими институтами. По сути, мы должны.
Также как и во многих других индустриях, кризис болезненно влияет на обучение руководящих работников. Ресурсы ограничены. Но мы по-прежнему разрабатываем некоторые стратегии на будущее. Ранее в этом году, с помощью корпоративных и образовательных компаньонов, мы открыли офис в Москве. Мы быстро движемся к учреждению офиса в Индии. Являются ли эти шаги, разрабатывающие ресурсы, теми, которые могли бы быть использованы в отношении более неотложных вопросов в моей организации? Конечно. Но мы также и не сможем предвидеть исход решений о движении на этих рынках. И все потому, что сейчас просто-напросто нет времени останавливаться в исследованиях завтрашних двигателей роста.
Оригинал статьи: http://www.businessweek.com/managing/content/apr2009/ca20090414_301641.htm